公開日: 2026年9月6日 ／ 最終更新日: 2026年9月6日
36協定を結んでいれば、どれだけ残業させても問題ないわけではありません。残業時間には、36協定の内容にかかわらず超えてはならない「絶対的な上限」が法律で定められています。この記事では、上限規制の内容、特別条項付き36協定でも守るべき上限、猶予期間が終了した業種の扱い、違反時の罰則について解説します。
結論を3行で
- 残業時間の上限は原則月45時間・年360時間で、これは罰則付きの法規制
- 特別条項付き36協定でも、年720時間・単月100時間未満・複数月平均80時間以内などの絶対的な上限がある
- 建設業・自動車運転者・医師等は2024年4月から上限規制が適用されており、違反すれば罰則の対象になる
上限規制の原則(月45時間・年360時間)
残業時間の上限は、原則として月45時間・年360時間です。2019年4月(中小企業は2020年4月)に施行された働き方改革関連法により、残業時間の上限は、それまでの行政指導レベルの「目安」から、罰則付きの法規制へと格上げされました。原則となる上限は次のとおりです。
- 時間外労働: 月45時間以内・年360時間以内
- 1年単位の変形労働時間制を採用している場合: 月42時間以内・年320時間以内
この上限は、36協定で定める延長時間そのものの上限でもあります。つまり、36協定にどれだけ長い時間を書いても、原則としてこの範囲でしか協定を結べません。この範囲を超えて残業させる必要がある場合に用いるのが、次章で説明する特別条項です(根拠: 労働基準法36条・e-Gov法令検索、詳しい解説は厚生労働省「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」)。
特別条項付き36協定における上限
特別条項でも、超えてはならない上限が別途定められています。特別条項付き36協定を締結すれば、臨時的な特別の事情がある月に限り、月45時間・年360時間の原則を超えて残業させることができます。ただし、その場合でも次の上限は必ず守る必要があります。
| 項目 | 上限 |
|---|---|
| 時間外労働の年間合計 | 720時間以内(休日労働は含まない) |
| 時間外労働+休日労働の単月合計 | 100時間未満 |
| 時間外労働+休日労働の複数月平均 | 2〜6か月平均のいずれでみても80時間以内 |
| 月45時間を超えられる回数 | 年6回まで |
これらは特別条項付き36協定を結んでいても超えることが許されない「絶対的な上限」です。36協定の届出内容の範囲内であっても、実際の労働時間がこの上限を超えれば労働基準法違反になります。
猶予期間が終了した業種の取り扱い
建設業・自動車運転者・医師等は2024年4月から規制が適用されています。上限規制の施行時点(2019年4月・中小企業2020年4月)では、業務の特性上ただちに対応することが難しいとして、一部の業種・業務に5年間の適用猶予が設けられていました。この猶予期間は2024年3月末で終了し、2024年4月から次の業種にも上限規制が適用されています。
- 建設事業: 上限規制が全面的に適用。ただし、災害の復旧・復興の事業については、単月100時間未満・複数月平均80時間以内の規制は適用されない特例がある
- 自動車運転の業務: 特別条項の上限が年960時間となる(一般則の年720時間より緩和)。単月100時間未満・複数月平均80時間以内の規制、月45時間を超えられるのは年6回まで、という規制は適用されない特例がある
- 医師: 原則として年960時間(A水準)。地域医療の確保等のためにやむを得ない場合の特例水準(B水準・連携B水準)や、集中的に技能を向上させる必要がある場合の特例水準(C水準)では、都道府県知事の指定を受けることで年1,860時間まで認められる場合がある
- 鹿児島県および沖縄県における砂糖製造業: 猶予は終了し、一般則が適用される
建設業については、厚生労働省が事業者向けの専用ポータルサイトを設けており、業種特有の論点(下請け・重層構造での労働時間管理等)を解説しています。詳しくは厚生労働省「建設業にも時間外労働の上限規制が適用されています」を参照してください。自動車運転者・医師を含む猶予業種全体の概要は、厚生労働省「建設業・ドライバー・医師等の時間外労働の上限規制」にまとまっています。
注意
猶予対象だった業種は、それぞれ細部の取り扱い(適用除外項目、必要な指定手続き等)が一般則と異なります。該当する事業を営んでいる場合は、自社に適用される上限の内容を個別に確認してください。
上限規制に違反した場合の罰則
上限規制への違反は、罰則の対象になります。時間外労働の上限規制(月45時間・年360時間、特別条項の場合の年720時間・単月100時間未満・複数月平均80時間以内等)に違反した場合、労働基準法119条により、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金の対象になり得ます。36協定自体を締結・届出せずに残業させた場合も同様です。
この罰則は、違反行為を行った事業主や責任者個人だけでなく、法人自体にも科される「両罰規定」の対象です。実務上は、いきなり罰則が適用されるのではなく、労働基準監督署の調査(臨検)を経て是正勧告が行われ、それでも改善が見られない場合や悪質と判断された場合に、書類送検や企業名の公表に至るケースが一般的です。是正勧告を受けた場合は、期限内に是正報告書を提出し、再発防止策(勤怠管理の見直し、36協定の再締結等)を示すことが基本的な対応になります。
上限規制を守るための実務対応
上限規制を守るには、勤怠管理と協定内容の定期的な照合が欠かせません。上限規制に違反しないためには、次のような実務対応が有効です。
- タイムカード、ICカード、パソコンのログ等、客観的な方法で労働時間を記録・管理する
- 36協定で届け出た内容(通常の上限か特別条項付きか、延長時間)と、実際の残業実態を月次で照合する
- 特別条項を使う場合は、発動回数(年6回まで)や単月・複数月平均の時間数をリアルタイムに近い形でモニタリングする
- 36協定の有効期限を管理し、更新のタイミングを見落とさない
- 特定の部署・時期に恒常的な長時間労働が発生している場合は、特別条項での対応に頼らず、業務量や人員体制そのものの見直しを検討する
よくある質問
Q. 36協定の届出範囲内であれば、上限規制には違反しませんか?
Q. 上限規制は管理監督者にも適用されますか?
まとめ
- 残業時間の上限は原則月45時間・年360時間で、罰則付きの法規制になっている
- 特別条項付き36協定でも、年720時間・単月100時間未満・複数月平均80時間以内などの絶対的な上限を超えることはできない
- 建設業・自動車運転者・医師等は2024年4月から規制が適用されており、違反すれば懲役・罰金の対象になり得る